Incentivordninger i norske arbeidsforhold

1 INNLEDNING

Incentivordninger har blitt et viktig verktøy for norske arbeidsgivere som ønsker å tiltrekke, beholde og motivere nøkkelansatte. Valget av ordning kan ha betydelige juridiske og skattemessige konsekvenser for både selskapet og arbeidstaker.

2 HOVEDTYPER AV INCENTIVORDNINGER

Det finnes flere typer incentivordninger, herunder lønnsbonus, aksjeopsjoner, omvendte aksjeopsjoner og syntetiske aksjer. Nedenfor gjennomgås de mest vanlige ordningene i norske arbeidsforhold.

2.1 Lønnsbonus

Retten til bonus og størrelsen er typisk knyttet til målbare Key Performance Indicators (KPI), basert på selskapets og/eller individuelle forhold. Bonusordningen innebærer ingen risikoeksponering for de ansatte ettersom den kun gir økonomisk oppside når de definerte målene er oppnådd.

Bonuser skattlegges som lønn, og arbeidsgiver må betale arbeidsgiveravgift. Bonusen utløser også rett til feriepenger og pensjonsinnskudd. Dette gir både arbeidsgiver og arbeidstaker en betydelig kostnad sammenlignet med f. eks aksjebaserte ordninger.

Bonusordninger gir direkte motivasjon når det benyttes oppnåelige KPI-er og kort tid til realisering.

Ulempen er at den ansatte ikke har økonomisk risiko knyttet til selskapets utvikling, noe som kan gjøre ordningen mindre attraktiv sett fra aksjonærenes side.

2.2 Aksjeopsjoner

Aksjeopsjoner er den mest utbredte incentivordningen i norske selskaper, særlig i vekstselskaper og start-ups. Hver opsjon gir rett til å erverve eller tegne én aksje til en forhåndsbestemt pris («strike price») i henhold til en KPI-basert opptjeningsplan.

Opsjonene opptjenes («vestes») basert på tidsforløp eller oppfyllelse av KPIer. Det er normalt ingen betaling ved tildeling, og den ansatte betaler kun strike price ved utøvelse. Dersom strike price er lavere enn markedsverdien ved utøvelse, skattlegges differansen som lønn og selskapet må betale arbeidsgiveravgift. Markedsverdien for aksjene må beregnes konkret og er ikke nødvendigvis den kurs som er benyttet ved siste emisjon eller som fremgår av ekstern verdsettelse. Ved fastsettelsen av markedspris tas det blant annet hensyn til verdireduserende forhold basert på minoritet, likviditet og disposisjonsbegrensninger i aksjonæravtale som opsjonsinnehaverne må tiltre.  

For privatpersoner beskattes gevinst ved salg av aksjer som kapitalinntekt med 37,84 prosent, med fradragsrett for tap. For investeringsselskap gjelder fritaksmetoden.

For start-ups som oppfyller visse vilkår (alder, antall ansatte, omsetning og balansesum) gjelder særlige skatteregler hvor all gevinst beskattes som kapitalinntekt først når aksjene selges.

Hovedfordelene er at ansatte ikke trenger kapital ved tildeling og ikke har økonomisk eksponering før utøvelse. Timing av utøvelse kan koordineres med exit-hendelser.

Ulempene er at ordningen ikke fullt ut sammenfaller med aksjonærenes risikoeksponering og at verdiøkning mellom tildeling og utøvelse utløser lønnsbeskatning og arbeidsgiveravgift. Ved svak selskapsprestasjon kan motivasjonseffekten svekkes.

2.3 Omvendte aksjeopsjoner

Ved omvendte aksjeopsjoner erverver den ansatte alle aksjer på implementeringstidspunktet, men retten til å beholde aksjene avhenger av oppfyllelse av KPIer. Ved manglende måloppnåelse må aksjene selges tilbake til kostpris.

Kjøp under markedsverdi utløser lønnsbeskatning og arbeidsgiveravgift. Skattemessig behandling følger ellers samme prinsipper som for tradisjonelle aksjeopsjoner.

Fordelen er at incentivene samsvarer fullt ut med aksjonærenes risikoeksponering. Ordningen er særlig fordelaktig når inngangsverdien er lav, da hele verdiøkningen beskattes som kapitalinntekt og uten at selskapet må betale arbeidsgiveravgift.

Ulempen er at kjøpesummen må betales ved inntreden (selv om kreditt kan gis) og at den ansatte har risiko for negativ utvikling, herunder at den ansatte vil måtte selge tilbake aksjer til kostpris dersom KPIene ikke oppfylles.

2.4 Syntetiske aksjer

Syntetiske aksjer er en avtalebasert ordning hvor investert beløp øker eller minker i verdi avhengig av verdiutviklingen for selskapets aksjer, uten at innehaverne får aksjonærrettigheter. Ordningen kan kombineres med vesting og KPI-er. På grunn av at ordningen er avtalebasert er fleksibiliteten stor.

Kjøp av syntetiske aksjer til verdi lavere enn de virkelige aksjenes markedsverdi er en fordel som utløser lønnsbeskatning og arbeidsgiveravgift. For privatpersoner beskattes gevinst som kapitalinntekt med 22 prosent (ikke 37,84 prosent som for virkelige aksjer). For investeringsselskap gjelder fritaksmetoden.

Fordelene er fleksibilitet for både arbeidsgiver og arbeidstaker og enklere administrasjon ved inntreden og uttreden ettersom eiere av syntetiske aksjer ikke får aksjonærrettigheter, samt gunstig skattesats på gevinst.

Ulempen er noe mer kompleksitet ved realisasjon, samt risiko for at den gunstige skatteordningen kan bli endret.

2.5 Kort om den såkalte “Kruse Smith-modellen"

Kruse Smith-modellen innebærer at ansatte kjøper aksjer til markedsverdi, men betaler kun en andel av kjøpesummen (typisk 10-15 prosent) på ervervstidspunktet. Resterende beløp betales kun dersom aksjene realiseres til verdi høyere enn kjøpesummen.

Kjøp av aksjene til verdi lavere enn markedsverdien utløser lønnsbeskatning og plikt til betaling av arbeidsgiveravgift for selskapet.

Høyesterett har slått fast at modellen ikke innebærer kjøp av aksjer til underkurs med umiddelbar beskatning av differansen, men at restkjøpesummen anses som en selgerkreditt. For å unngå beskatning av fordelen ved kreditten må det betales rente som minst tilsvarer normrenten. Dersom selgeren frafaller betaling av restvederlaget, beskattes det frafalte beløp som lønn.

Fordelen er begrenset likviditetsbehov for de ansatte på kjøpstidspunktet og at verdiøkningen skattlegges som kapitalinntekt uten arbeidsgiveravgift. Ulempen er risikoen ved verdifall og løpende rentekostnader.

3 FORMELLE KRAV OG PRAKTISKE RÅD

Etter å ha valgt hvilken type incentivordning som passer best for selskapet, må ordningen implementeres korrekt.

Incentivordninger må utformes i samsvar med arbeidsmiljøloven og skatteloven. Alle ordninger bør dokumenteres grundig gjennom relevante selskapsvedtak, tildelingsavtaler, opsjonsavtaler og aksjonæravtaler. Ved aksjebaserte ordninger må ansattes rettigheter og forpliktelser reguleres i aksjonæravtalen, herunder eventuelle stemmerettsbegrensninger, salgsrestriksjoner, plikt til salg av aksjene ved fratreden fra stillingen (good/bad-leaver), tag along/drag along ved salg av en majoritet av aksjene i selskapet og eventuelle rettigheter til å selge aksjene til selskapet/øvrige aksjonærer på et fremtidig tidspunkt.

Vedtakskravene varierer avhengig av type ordning. Lønnsbonusordninger vedtas av styret, og det utarbeides normalt separate bonusavtaler. Aksjeopsjoner og omvendte aksjeopsjoner krever, dersom aksjer ikke skal kjøpes fra eksisterende aksjonærer, vedtak i styret og generalforsamlingen. Ofte er det hensiktsmessig at generalforsmalingen gir styret fullmakt til senere kapitalforhøyelse i forbindelse med utstedelse av aksjene. Syntetiske aksjer er avtalebaserte og berører ikke aksjekapitalen. Styret kan derfor vedta ordningen uten generalforsamlingsvedtak, men bør vurdere å informere generalforsamlingen avhengig av ordningens omfang.

Praktiske hensyn som bør ivaretas inkluderer klare regler for håndtering av incentiver ved opphør av arbeidsforhold, vurdering av bruk av investeringsselskap, god kommunikasjon med ansatte om ordningens funksjon og risiko, samt løpende administrasjon av vesting, skattetrekk og rapportering.

4 AVSLUTNING

En godt utformet incentivordning kan være et nyttig verktøy for å tiltrekke, beholde og motivere nøkkelansatte. Valg av ordning må tilpasses det enkelte selskap basert på selskapets situasjon, hva som motiverer de ansatte, praktiske hensyn og forventninger hos ansatte og eksisterende aksjonærer. Uansett valg er grundig juridisk rådgivning, god dokumentasjon og kommunikasjon avgjørende.

AGP har omfattende erfaring med incentivordninger i arbeidsforhold. Vi bistår med å utforme og implementere ordninger tilpasset ditt selskaps konkrete situasjon.

Ta kontakt for en uforpliktende samtale.

‍

[Ansvarsfraskrivelse:Vi presiserer at denne artikkelen gir en generell oversikt overinsentivmodeller og noen sentrale skattekonsekvenser. Beskrivelsene erforenklet og det er derfor juridiske detaljer som ikke er gjengitt, men som kanvære viktige. Artikkelen representerer ikke juridisk råd. Lesere som vurderer åimplementerer incentivordninger må kontakte juridisk rådgiver for vurdering ogkvalitetssikring]

‍

‍